Здесь уместно провести параллель с опытом знатоков из популярной игры "Что? Где? Когда?". Если они не будут постоянно пополнять, тренировать и тестировать свои знания, то вряд ли они смогут долго занимать лидирующие позиции в этой игре.
      Схожая ситуация и у спортсменов - если они не будут регулярно тренироваться, то не смогут выиграть в следующем соревновании. Такая ситуация характерна и для людей, обучающихся в тренингах - если не практиковать применение новых навыков и знаний, то "на вершине" долго не удержишься.
      До определенного уровня развития человека устраивают те знания, которыми он обладает. Затем он учится, развивает новые навыки, но если их не применять в работе и в жизни - они теряются. Пройдя курс тренинга, человек возвращается в привычную рутинную рабочую обстановку и встает перед выбором: работать "по-новому" или "по старинке". Практика показывает, что что-то всегда будет мешать применять новые умения: большая загрузка на работе, суматошные будни и т.д. В этот момент очень важно, чтобы человек все-таки решился использовать новые подходы в работе. Иначе все изученное постепенно забудется и, вместе с
этим, неизбежно наступит разочарование в результативности тренинга.

      Executive search - это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому такие специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в таких людях гораздо выше, чем у них самих. Вот почему возникает необходимоть в помощи квалифицированных рекрутеров.
      Что касается отличий, то специалист Executive search должен обладать несравненно большим жизненным и профессиональным рекрутерским опытом, чем обычный рекрутер. Я бы сказала даже каким-то куражом, фантазией, которые позволят ему привлечь внимание кандидата к предложению, обыграть ситуацию так, чтобы тот живо этим предложением заинтересовался и в конечном итоге дал согласие на встречу.
      Если говорить о Head hunting, то если бы мы в Украине работали по каким-то классическим принципам и нормам, может быть, и можно было бы отметить различия. Для меня это почти одно и то же. Head hunting - "охота за головами", на мой взгляд, более грубое понятие того, что называется Executive search.

      НЛП (нейролингвистическое программирование) представляет собой новую технологию эффективных коммуникаций. Упрощенно можно определить  его как систему средств для познания и изменения человеческого поведения и мышления. Основные положения НЛП основаны на том, что разные люди воспринимают, думают и вспоминают по-разному. Эти внутренние процессы происходят в трех модальностях, соответствующих трем основным сферам  сенсорного опыта:

• визуальная модальность – внешняя и внутренняя информация представляет собой комплекс зрительных образов;
• аудиальная модальность – информация представляет собой комплекс звуков;
• кинестетическая модальность – информация представляет собой комплекс ощущений: вкус, осязание, обоняние и т.д.

      Каждый человек способен передавать информацию, используя визуальную, аудиальную и кинестетическую модальность. Необходимое условие эффективной коммуникации – передача информации в той модальности, в которой готов воспринимать ее партнер по коммуникации.
Модальность можно определить по словесным выражениям:

• в визуальной модальности – представь, видишь, какая прекрасная, ярко, красиво, прозрачно, прекрасно посмотрите, мне кажется, вижу и т.п.
• в аудиальной модальности – послушайте, созвучно, громко, тихо, хрустящий, логично и т.п.
• в кинестетической модальности – чувствовать, легко, тяжело,  тепло, уютно, мягкий, притрагиваться и т.п.

      Международный опыт показывает, что для полноценной оценки персонала лучшего механизма, чем ассесмент-центры, пока не придумано: во всяком случае,  в большинстве западных стран они вот уже на протяжении десятилетий считаются оптимальным способом оценки персонала, позволяющим с высокой степенью достоверности выявить достоинства и недостатки конкретного специалиста или менеджера, оценить степень его пригодности и, при необходимости, сформулировать программу повышения квалификации и профессионального роста. Говоря более конкретно, ассесмент-центр — это не место, где проводится тестирование, а комплексный метод оценки персонала, состоящий из групповых и индивидуальных деловых игр и упражнений, письменных тестов и поведенческих интервью, которые проводятся специализированными консалтинговыми компаниями. Метод основан на выявлении корпоративных компетенций, или, иными словами, психологических, личностных и профессиональных качеств, необходимых для максимально успешного вьшолнения работником своих обязанностей. Либо, если речь идет о руководителе, способствующих улучшению работы всей компании или ее отдельных подразделении. Очевидно, что для каждой позиции существует свой набор компетенций. К примеру, такие в целом положительные качества, как предприимчивость, инициативность и нестандартное мышление, считаются приоритетными для менеджера по продажам или специалиста по рекламе. Однако они не являются таковыми, скажем, для работника бухгалтерии или службы контроля качества, которым, наоборот, следует скрупулезно соблюдать инструкции и требования нормативной документации.
      Важной отличительной особенностью ассесмент-центров является то, что их проводят профессиональные эксперты специализирующихся в этой области компаний, которые никоим образом не заинтересованы в отстаивании интересов конкретных персон. При этом в выставлении оценок, подведении итогов и формулировании выводов участвуют всегда несколько консультантов, и решение принимается на основании их общего мнения.
      Стоит отметить, что ассесмент-центры можно считать системой, способной наиболее адекватно учитывать и специфику подбора и оценки персонала любой компании. Несмотря на то, что во многих сферах огромное значение  придается формальным признакам профессиональной пригодности (например, наличию медицинского или технического образования), этот метод может с успехом применяться как при выявлении кандидатов на руководящие должности, так и в качестве «сита» при заполнении вакансий среднего и низшего звена, а также для внутренней оценки персонала, выявления «золотого резерва».
      Несмотря на относительную новизну ассессмент-центров для отечественного рынка и небольшое количество компаний, способных проводить их на приемлемом уровне, они отнюдь не являются экзотикой. По мнению специалистов нашего агенства, профессионально занимающихся проведением ассесмент-центров, пик популярности этой методики, пережитый на Западе 10-15 лет назад, до Украины пока еще не докатился, хотя иностранные компании используют ее при подборе персонала и внутрифирменной кадровой работе в своих представительствах в нашей стране. Поэтому можно с высокой степенью уверенности утверждать, что для украинских участников рынка, желающих с наименьшими финансовыми и организационными потерями качественно повысить эффективность работы своих сотрудников, именно ассесмент-центры могут стать действенным механизмом решения проблемы.

««   1   2   3   4   »»